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离职员工的情绪管理
2011-10-22    青岛若水心里咨询有限公司

对主动离职人员应如何进行管理

  一般来说,员工选择离开公司,基本上出于以下几类原因:

  外部诱因,有更好的发展机会,竞争者的挖角,自行创业,现服务公司外迁造成交通不便等;

  组织内部推力,缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重,压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等;

  个人因素,为个人的成就动机、自我寻求突破、家庭因素(结婚、生子、迁居、离婚)、人格特质(兴趣)、职业属性、升学(出国)或补习、健康问题(身体不适)等。

  此时离职员工一般是很愿意把心里话说出来的,这些话在平常的工作中很少能听到的,而这些话对于今后公司在管理、经营上都是很有裨益的。

  从公司的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的真实原因;导致离职的主要事件;离职人员对公司当前管理文化的评价;对公司工作环境以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司层面需要改进之处提出的合理化建议;同时获得离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。所以面谈的重点应该围绕以上主题进行。

  离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪,同时,面谈双方的语气及表情细节,也有助于提高沟通的有效性。

  在离职面谈的过程中,代表公司与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。多数情况下,无须对员工的片面理解进行解释,因为这即无助于改变结果,也容易使面谈的员工产生封闭的情绪,减少信息的输出。

  尽量思考和理解离职人员说的话,保持冷静,要抵制自卫或反驳的情绪。要记住,你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案,而不是进行说教或训诫。

  多问一些类似什么如何为什么等开放式的问题,而不是用就可以回答的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。什么项目这类问题应该谨慎使用,以免有破坏名誉之嫌,同时也容易产生对在职员工的片面评价。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时,都会觉得不舒服。离职面谈不是为谴责某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控,指名道姓地进行攻击是毫无建设性的,应尽量避免。

  进行离职面谈时,还必须提醒他,遵守职场的伦理道德,办理移交手续,履行保密协议竞业禁止条款(如有事先签定《竞业限制协议》)的约束,保护企业的知识产权,以及离职生效日期前的少请假,以维持员工的纪律管理。

  离职面谈前可以设计一个规范的离职面谈表格,其中列举一些离职面谈的样题,为一些离职面谈的样题举例,企业可以根据离职面谈的场合、离职岗位情况及公司情况对这些样题进行删减,或用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。