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心理学三大测验技术之比较
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2011-10-03 青岛若水心里咨询有限公司
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心理学三大测验技术之比较
投射技术是与问卷测验、情境测验技术齐名的三大技术之一。但关于投射技术的特征与性质的问题，曾经争论不休。仅仅将投射技术看作“主观的”评估，而将其它技术看作“客观的”评估，这种观点现在看来是过于简单了。其一，其它的客观测验中，有时也包含投射技术。比奈很早就在智力测验中使用了墨迹测题，虽然后来因为不便于团体测验而取消。著名的韦氏智力测验中的领悟力测验、词汇测验就被认为属于投射性质。其二，罗夏测验等投射测验也遵循测量学的原则，致力于建立客观化的评分标准，并有大量的信度、效度的研究报告。我认为，投射技术区别于其它几种评估技术的主要特征有两点：
1.间接性。问卷技术直接通过被试对问卷的反应评估其态度、个性等，情境测验也是直接通过对被试的客观观察评估其态度、行为、个性等。问卷测验中，被试的态度、个性等是直接与问卷内容有关的；在情境测验中，被试的态度、行为、个性也是直接可观察到的。投射技术却并非如此，它是通过被试的心理活动产品（如联想、回忆、绘画、故事、手工拼贴、笔迹、甚至梦、笑话、短文等），间接地评估其中表现、反映、投射出来的知觉、情绪、个性特征等。
2.推论性。投射技术评估的知觉、情绪、个性等，是隐含的、间接显现的，是分析者根据自己的临床经验、实证所作的推论。推论应当是有风险的。它或者可以经受实证的检验，或者可能是一种主观臆测。
因此，投射技术就是这样一种区别于问卷技术、情境测验技术的评估技术，它通过被试的心理活动产品（如联想、回忆、绘画、故事、手工拼贴、笔迹、甚至梦、笑话、短文等），根据临床经验、实证进行推论，间接地评估其中表现、反映、投射出来的被试的知觉、情绪、个性特征等。
投射技术与问卷技术相比，其优势在于：
1.可弥补问卷测验的局限，不依赖于被试是否真实回答，因为它是通过被试的活动产品的分析，揭示其中投射出来的心理反应。
2.不受文化背景的影响，因此在跨文化研究中被广泛采用。
3.可以洞察被试的潜意识，了解其并非主动、有意表达的内心深处的变化。
但其局限在于：像罗夏测验、主题统觉测验、绘人测验，通过被试对图画的反应或图画中的表现，揭示被试的心理活动，其所能揭示的心理活动是有限的。如罗夏测验、主题统觉测验所能评估到的人格特质，是很有限的；而绘人测验，对14岁以上的人的智力，便难以评估，对人格特质，更难以评估。
情境测验技术则是近年来颇受重视的评估技术。诸如无人领导小组讨论、管理游戏、公文包测验等，这些技术实际上已成为近些年来流行的评价中心技术的核心成份。评价中心(Assessment Center)起源于二次大战期间。当时德、英、美先后采用了模拟测验来选拔军事人员和特工人员。1956年，美国长途电话电报公司首次应用模拟测验大规模进行管理发展和职业培训方面的工作，其公司有100,000多人接受这种评价。随后，此种技术得到推广。美国现已有大量的企业组织使用了这种技术，像著名的通用电器公司、西尔斯公司、国际商用机器公司、福特公司、柯达公司等等，都先后应用了这一技术。如今各国都已普及。情境测验由于在人员选拔中的效度较高而颇受关注，但是它并不是没有任何局限，例如：
(1)所设计的特定情境只能评价到特定的心理特质。也就是说，情境测验所能测到的心理特质是有限的。比如说，无人领导小组讨论能评估到被试作为领导的心理特质，却很难评估到被试作为学者的心理特质。组织心理学的一种理论认为，不同的工作情境对领导特质的要求是不一样的，根据这种理论，很难从一种特定的情境评估到普遍的一般的领导特质。而要想设计出各种不同的情境，是非常困难的。
(2)所设计的特定情境的代表性是值得注意的。设计的特定情境与真实的情境是不是一致，能不能作为真实情境的代表，直接关系到评估的效度。无人领导小组讨论涉及什么话题，可能是一个重要的情境变量；管理游戏中的情境与实际工作情境有多大的相关，所评估到的特质能作多大的推论，都是应该谨慎对待的。
(3)情境测验要花费大量的人力、物力、财力、时间。这一点可以说是情境测验最大的局限。从情境测验的设计，到道具、场地、助手、时间的安排；从评分者的培训，到组织评分者经过讨论得出统一的评估结论，花费的人力、物力、财力和时间，比问卷技术、投射技术均要大得多。这一局限与以上两点局限联合发生作用，会使人不得不考虑，如果不是选拔一个重要的公司经理，而只是对一个平凡的人作出人格的或临床的诊断，是否值得使用该技术。
投射技术与情境测验技术相比，其优势在于不囿于特定的具体的情境，并且不必耗费大量的人力与财力。问卷技术与情境技术相比，其优势在于可以集中在一个时间段大规模取样，但是它的效度却没有情境测验高。总的说来，三大技术是各有千秋，亦各有局限。
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